Die Kündigung ist für den Arbeitnehmer häufig mit viel Aufregung verbunden, da sich fortan der Alltag anders gestalten wird. Um zumindest die finanziellen Einbußen auszugleichen, gibt es in bestimmten Fällen eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, eine sog. Abfindung. Irrtümlicherweise gehen unsere Mandanten häufig davon aus, dass sie automatisch mit jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung erhalten.
Ob Sie einen solchen Anspruch tatsächlich haben und wenn ja, in welcher Höhe, ist wie oft vom jeweiligen Einzelfall abhängig. Hierbei lassen sich fünf typische Fallkonstellationen darstellen, die im Folgenden näher dargestellt werden sollen.
1) Abfindungsregelungen im Arbeitsvertrag
Möglich ist, dass Ihr Arbeitsvertrag eine entsprechende Abfindungsregelungen vorsieht.
2) Aufhebungsvertrag
In der Praxis werden häufig Aufhebungsverträge geschlossen, insbesondere wenn ein Arbeitgeber sich von seinem Arbeitnehmer trennen möchte, aber ein Kündigungsgrund nicht vorliegt oder unsicher ist, wie der Richter die Kündigung bewerten wird. Für den Aufhebungsvertrag ist erforderlich, dass dieser im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen wird und der Arbeitnehmer sich freiwillig dazu bereit erklärt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber häufig zur Zahlung einer Abfindung.
3) Sozialplan / Betriebsänderung
Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Betriebsänderungen oder Betriebsschließungen, ist es nicht unüblich, dass zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens ein Sozialplan vereinbart wird. Dort wird ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung festgelegt.
4) Kündigungsschutzklage und Abfindung
Auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens kann das Thema "Abfindung" Anklang finden. „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu zumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“ (§ 9 KSchG)
5) Abwendung eines Kündigungsschutzverfahrens
In einer betriebsbedingten Kündigung kann der Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitnehmer dann eine Abfindung erhält, wenn er eben nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhebt.
Höhe einer möglichen Abfindung
Die Höhe der Abfindung ist vorallem beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags Verhandlungssache. Gesetzliche Vorgaben bei betriebsbedingter Kündigung gibt es dazu in § 1a KSchG:
„(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Absatz 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“
Doch Vorsicht an diesen Anspruch sind bestimmte Anforderungen geknüpft:
- Auf das Arbeitsverhältnis muss der Kündigungsschutz anwendbar sein
- Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen
- In dem Unternehmen müssen mindestens zehn Arbeitnehmer angestellt sein (Teilzeitkräfte zählen anteilig)
Abschließend muss bei der ausgehandelten Höhe der Abfindung noch beachtet werden, dass diese zunächst voll versteuert werden muss; Ermäßigungen greifen nur bei der Fünftelregelung.
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